tag:www.jinjibu.biz,2008:/column03//3 2008-02-20T04:57:26Z Movable Type 3.2-ja-2 tag:www.jinjibu.biz,2008:/column03//3.62 2008-02-20T04:52:41Z 2008-02-20T04:57:26Z

少子高齢化、労働力人口減少社会で、パート労働者が能力を一層有効に発揮することがで...

人事部 少子高齢化、労働力人口減少社会で、パート労働者が能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。 改正パートタイム労働法を遵守するには、企業は何をすればよいのでしょうか？ パートタイム労働者とは 「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」をいいます。「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」など呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてこの法の対象になります。 ◆◇◆　改正のポイント　◆◇◆ ①雇い入れの際、労働条件を文書などで明示　＜改正法第６条＞ ②待遇の決定に当たって考慮した事項についての説明が義務化　＜改正法第13条＞ ③パートタイム労働者の差別的取扱いを禁止　＜改正法第８条＞ ④正社員登用制度を導入すること　＜改正法第12条＞ ⑤苦情処理・紛争の自主的解決　（努力義務） ①労働条件通知書並びに雇用契約書を交付しましょう パートタイム労働者を雇入れる際に、労働条件通知書並びに雇用契約書を作成して提示・取り交わしをしておきましょう。 今回の改正法により、労働基準法で文書交付を義務付けられている事項に加え、昇給、退職手当、賞与の有無についても文書（パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）による明示が義務付けられました。 ＜＜これに違反すると10万円の過料が処せられます。＞＞ ②雇い入れ後も待遇について説明をしましょう 雇い入れた後も、パートタイム労働者から求められたときは、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明しなければならなくなりました。 ＜＜説明義務が課せられる事項＞＞ ●労働条件の文書交付等●就業規則の作成手続●待遇の差別的取扱い禁止●賃金の決定方法●教育訓練●福利厚生施設●正社員への転換を推進するための措置 ③パートタイム労働者に均衡のとれたな待遇を確保しましょう 期間の定めのない労働契約（反復更新により、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められるものを含む）を締結している者のうち、その職務内容及び配置の変更の範囲が通常の労働者（いわゆる正社員）と同一であると見込まれるパートタイム労働者に対して、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用などについて、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されました。差別的取扱いを行わないよう、現状のパートタイム労働者の実態を把握・分析して早急に見直しましょう。 ④　正社員登用制度を導入しましょう 正社員への転換を推進するため、次のような措置を講ずることが義務化されました。 ●正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇用しているパートタイム労働者に対して周知する。 ●正社員のポストを社内公募する場合、既に雇用しているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。 ●パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。 ⑤苦情の申し出に対応しましょう 今回の改正で事業主が措置を講じることが義務化された事項について、パートタイム労働者より苦情の申出を受けた時は、自主的に解決するよう努力義務が課されました。 ＜＜対象となる苦情＞＞ ●労働条件の文書交付等●待遇の決定についての説明●待遇の差別的取り扱い禁止●職務の遂行に必要な教育訓練●福利厚生施設●正社員への転換を推進するための措置 これらの苦情を解決するために、会社を代表する者と従業員を代表する者とで構成する苦情処理機関を設けることをお勧めします。男女雇用機会均等法でもこの苦情処理機関について定義されていますから、これらの苦情を合わせて解決する機関として設置・運営すると効率的ではないでしょうか。 ◆◇◆　事業主・総務担当の方は規定や就業規則の見直しを！！　◆◇◆ 今回の改正パートタイム労働法において、「契約期間」が正社員とパートタイム労働者を区分する要件の一つになっています。「期間の定めのある契約」であっても、実質的に「期間の定めの無い契約」と認められると正社員と同視され、大幅な待遇面の見直しが求められます。契約更新を行う場合には再度、「契約期間」「更新及び雇い止めに関する基準」などを明確にしておき、自動更新は避け通知書を再度発行するという基本的な対応が重要になってくるでしょう。事業主や総務担当の方は現状の人事労務管理を早急に見直し、正社員登用制度など規定化し運用していきましょう。 また就業規則に関しても、正社員用は整備されていても、パートタイム用就業規則は未整備という企業は多いのでないでしょうか。ほとんどの就業規則はパートタイム労働者を対象外として取り扱っていますから、これでは対応しきれません。就業形態が複雑化、多様化する中で、正社員とパートタイム労働者との違いを明確に区分することが求められます。 パートタイム労働者を多く雇用し活用されている企業は少なくありません。だからこそ、パートタイム労働者の就業に関して明確なルールを策定し周知徹底しておく必要があるのです。パートタイム労働者の働く意欲を低下させないためにも、この機会に改正法に合わせて就業規則の見直しや正社員登用制度規定を策定されることをお勧めします。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.59 2007-12-27T05:33:31Z 2007-12-27T05:37:41Z

例年今頃の時期（１２月）に冬期賞与を支給される会社は多いのではないでしょうか。 ...

人事部 例年今頃の時期（１２月）に冬期賞与を支給される会社は多いのではないでしょうか。 その際に、「辞める予定の従業員に賞与を支払うのがもったいない」と思う時は無いでしょうか？実際に「賞与を待って従業員が退職」というパターンを経験されている事業主様は少なくないと思います。 もはや退職のタイミングを「賞与を待って退職」という考え方が世間一般には浸透している感じもあり、退職する従業員と事業主との間で「払う・払わない」のトラブルになるケースがあります。 そこで、こういった場合の賞与の法的扱いについて以下で検討していきます。 ◆◇◆　賞与の法的性質　◆◇◆ 賞与は、就業規則や労働協約で支給基準を定めていれば、労働基準法上の賃金にあたります。つまり、賞与は法律上当然に使用者が支払義務を負うものではなく、就業規則などにより支給基準が定められている場合や、確立した労使慣行によりこれと同様の合意が成立していると認められる場合（就業規則などに明記はされていなくても、実際は決まった時期に賞与が支払われている状態が何年も続いている場合など）に、労働契約上支払い義務を負うものです。 　例えば、パートタイマーなどの非正規従業員の場合は賞与が支払われないことも少なくないと思われますが、それは労働契約において、正規従業員にしか支給しない旨が定められているからです。 ◆◇◆　退職者に対する扱い　◆◇◆ それでは、賞与計算の対象期間の全部または一部を勤務したにもかかわらず、支給日前に退職した者に賞与を支給しないという取扱いはどうでしょうか。 ［例］ 夏期賞与の計算（評価）期間 １０月１日～３月３１日 冬期賞与の計算（評価）期間 ４月１日～９月３０日 　賞与の支給日　夏期を６月 、冬期は１２月 　　　　　　　　　　　↓　上記条件にて… 　４月１日に入社し、１１月２５日に退社した場合。 （冬期賞与の計算（評価）期間は全期間在籍していたが、支給日である１２月には在籍していない状態） 賞与が労働基準法上の賃金だとすれば、労基法第24条の賃金全額払いの原則（※）に反するかどうかの部分での問題が出てきますが、判例では支給日在籍条項の定め（「支給日に在籍していなければ賞与は支給しない」旨の定め）を合理的なものと認めているケースが多く（大和銀行事件　最高裁一小判　昭57.10.7）、支給日に労働者が退職している場合には賞与を支給しなくても問題は無いと解する判断が一般的な傾向です。 　ただし、こうした規定は労働者が退職の日を自由に選択できる自己都合退職者についてのみ有効とする説もあります。たとえば、定年や人員整理（リストラ）等の会社都合による退職の場合には、労働者は退職日を選択することができず、不利益を被ることがあるからです。したがって、支給日在籍条項は、労働者の自己都合退職の場合だけに合理性がある（問題が無い）と考えるのが安全です。 　また、支給日在籍要件でいう「支給日」とは、賞与が支給される予定の日であり、現実の支給が遅れたり、あるいは使用者が故意に支給を遅らせたりした場合には、仮に現実の支給日前に退職したとしても、支給予定日に在籍していれば賞与を受け取る権利はあるものと考えられます（須賀工業事件　東京地裁　平12.２.14）。 　※賃金全額払いの原則　 賃金は，その全額を支払わなければならない。ただし，法令に別段の定めがある場合（所得税の源泉徴収，社会保険料の控除など）や，労働者の過半数を代表する労働組合又は代表者との書面による協定がある場合には，賃金の一部を控除して支払うことができる、という決まり。 ◆◇◆　事前に押さえておくべき点　◆◇◆ まずは就業規則に「支給日在籍条項」があるかの確認が必要です。もしそういった条項が無いようなら、早急に手を打たないと労働者とのトラブルの元になる可能性があります。 賃金問題を含む労務問題は基本的にトラブルにまで発展すれば会社側が負けるケースが大半です。そうならないうちに事前に就業規則の見直しはもちろんのこと、社内における日ごろからのコミュニケーションの見直しなどの対応策を打ち出しておきましょう。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.58 2007-11-29T06:33:29Z 2007-11-29T06:40:39Z

そろそろ年末調整の時期がやってきました。今回は年末調整に関する改正点について取り...

人事部 そろそろ年末調整の時期がやってきました。今回は年末調整に関する改正点について取り上げます。 ◆定率減税の廃止・所得税の税率の改正 ◆地震保険料控除の創設（損害保険料控除の改組） ◆◇◆　定率減税の廃止・所得税の税率の改正　◆◇◆ ①定率減税の廃止 定率減税は景気対策のために暫定的な税負担軽減措置として平成11年に導入されましたが、経済状況の改善等を踏まえて今年分から完全に廃止されます。 ②所得税の税率改正 国税（所得税）から地方税（住民税）への税源移譲が行われたこと等を踏まえ、今年分の所得税から税率構造が5％～40％の6段階に変更されています。 今年は定率減税廃止に加えて税源移譲後初めての年末調整となるため、これまで還付額が大きかった方にとっては、予想外の年末調整結果になるかもしれません。社員様に対する事前アナウンスを徹底しておくことをお勧めいたします。 ◆◇◆　地震保険料控除の創設（損害保険料控除の改組）　◆◇◆ 昨年までの損害保険料控除制度が改組され、地震保険料控除とされました。従来の損害保険料控除の最高が15,000円であったことに対し、この地震保険料控除は最高50,000円となっています。控除できる保険料額が増えたこともありますので、社内での事前案内を行い、各保険会社等が発行する証明書の提出漏れがないように注意して下さい。 ※この改正には経過措置が設けられており、以下の一定の要件を満たした長期損害保険契約等に係る損害保険料については、旧長期損害保険料として地震保険料控除の対象とすることができます。 ※[長期損害保険料経過措置の一定の要件]（次のすべてに該当するものに限る） ①平成18年12月31日以前に締結した契約(保険期間または共済期間の始期が平成19年1月1日以後のものは除きます)で保険期間又は共済期間の満了後に満期返戻金を支払う旨の特約のある契約その他一定の契約であること ②保険期間または共済期間が10年以上の契約 ③平成19年1月1日以後にその損害保険契約等の変更をしていないもの また、長期損害保険契約等と地震保険契約を別々で行っている場合は、それぞれの方法で計算した金額の合計額(最高5万円)が地震保険料控除の額となります。ただし、一つの契約が地震保険料と旧長期損害保険料のどちらにも該当する場合には、どちらか一方を適用することになっています。「長期損害保険料は廃止された」と取り扱うのではなく、添付書類等で注意深く判断して下さい。 ◆◇◆　税源移譲に伴う住宅ローン控除の取り扱い　◆◇◆ 一般的に住宅ローン控除の適用を受ける方は、年末調整の際に所得税の還付となる方が多く、徴収済税額の全額が還付されることも少なくありません。今年はこのような全額還付の方については特に注意が必要です。所得税から住民税への税源移譲に伴い、一般的には徴収している所得税額が少なくなっており、還付額も例年に比べて小さくなっているからです。本来受けられるべき住宅ローン減税額が減少する事例が発生する可能性があります。このため住民税に特例措置が設けられ、本人の申告により住民税が軽減されます。この措置は、対象者本人が市区町村長に対し「市町村民税及び道府県民税住宅借入金等特別税額控除申告書」を各年度の提出期限まで（平成20年は3月17日（月）まで）に提出して適用を受けることができます。これは所得税の確定申告書を提出される場合には、管轄の税務署長を経由して提出することができます。詳細は、居住地の市区町村へ確認して下さい。なお、この制度は平成18年末までに入居した人に限って適用されることとなっていますのでご注意ください。 以上のように、今年の年末調整は事前の社内アナウンスが大切です。総務担当の方は、住宅借入金等特別控除適用者の最終の年税額がゼロになっている場合には特に注意して案内をするようして下さい。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.55 2007-10-26T06:03:24Z 2007-11-20T07:21:15Z

　近年、労働基準行政における労働時間問題への積極的な取組みが目立っており、特に「...

人事部 　近年、労働基準行政における労働時間問題への積極的な取組みが目立っており、特に「サービス残業」対策には力を入れています。このような背景を受け是正勧告（※）において、「法定に満たない割増賃金の支払い・割増賃金の未払い」を指摘してくるケースが増加しています。 ※是正勧告とは、一言でいいますと、行政指導です。行政指導だからといって非協力であったりし続けると、労働基準法の違反の罪に問われる場合があります。 ◆◇◆割増賃金とは◆◇◆ 使用者は、労働者に法定労働時間又は変形労働時間制による労働時間を超える時間外労働、又は深夜労働（午後10時から翌日午前5時までの時間帯の労働）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 また、法定休日（1週間で1日、又は4週間で4日の休日）に労働させた場合には、通常の賃金額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 【注意点】 ・割増賃金の計算において、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、算定の基礎から除くことが出来ます。 ・管理監督者等（役職名等の判断ではなく、実態による判断となりますので注意が必要です）に関しては、労働基準法の労働時間・休憩及び休日の規定の適用が除外されており、時間外・休日労働分の割増賃金を支払う必要は法律上ありません。（深夜労働に関しては、支払う必要があります。） ◆◇◆割増賃金の計算方法◆◇◆ 1時間当たりの割増賃金（割増賃金単価）の計算式を以下に示します。 （１）時間給の場合 割増賃金単価＝時間給×1.25（休日労働の場合1.35） （２）日給の場合 　割増賃金単価＝日給／1日の所定労働時間数×1.25（休日労働の場合1.35） （３）月給の場合 割増賃金単価＝月給額／１ヶ月の所定労働時間数（月によって異なる場合は１年間における１か月平均所定労働時間数）×1.25（休日労働の場合1.35） 1ヵ月平均所定労働時間数の算出方法 (365日－所定休日)×1日の所定労働時間数÷12＝1ヶ月平均所定労働時間数 うるう年は366日 （４）時間給又は日給に月額の手当がつく場合は、それぞれの1時間当たりの割増賃金額を合算した額となります。 （例）基本給：日給制　皆勤手当：月給制の場合 基本給／1日の所定労働時間数＋皆勤手当／１か月平均所定労働時間数×1.25（休日労働の場合1.35） （５）年俸制による場合 年俸制であっても法定労働時間を超えた分に対しては割増賃金の支払いが必要となります。計算方法に関しては月給制の場合と同様ですが、注意していただく事項として、「年俸の16分の1を月例給与として支給し、16分の4を2分割して6月と12月に賞与として支給する」といった取り決めをする場合がありますが、この場合あらかじめ支給額が確定しているため年俸の支給総額を基礎として割増賃金を支払う必要があります。 ◆◇◆固定残業代としての支給◆◇◆ 　事業所によっては定額・固定性の残業手当支給といった賃金体系を採用しておられるものと思います。その場合の注意点としては、①賃金に含まれている残業代部分を明確にし、それが何時間分の残業時間に相当するのか明示すること。②実際の残業が、固定残業分を超える場合は、差額分を支払うことです。 （計算例）固定残業代として50,000円支給、何時間分に相当するか？ 条件：基本給　300,000円 　　：手当　100,000円（内50,000円を固定残業代とする） 　　：1か月平均所定労働時間数　160時間 ①（基本給300,000円＋手当50,000円）÷160時間＝＠2,187.5 固定残業手当に含まれる時間外労働時間は 固定残業代50,000円÷（＠2,187.5×1.25）＝18.2時間分に相当 この場合、実際の残業時間が18.2時間を超えた場合、超過分は別途支払う必要があります。 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 今回の計算方法により割増賃金を再計算した結果と現在支給している残業代を比較して、下回ってしまっている場合は差額分を支払う必要があります。この差額残業代に対して是正勧告を受けた場合、過去に遡り不払い分の支払いを要求され、一時に数百万単位の支出を覚悟しなければなりません。このようなリスクを防ぐ意味でも、もう一度適正な残業代の計算を行うと共に根本的な労務管理の見直しが必要なのではないでしょうか。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.52 2007-10-03T07:34:39Z 2007-11-20T07:21:55Z

＜＜雇用保険法の一部が改正されます＞＞ ○　雇用保険の受給資格要件が変わります。...

人事部 ＜＜雇用保険法の一部が改正されます＞＞ ○　雇用保険の受給資格要件が変わります。（平成19年１０月1日から） ○　教育訓練給付の要件・内容が変わります。（平成19年１０月1日から） ○　育児休業給付の給付率が50％に上がります。（平成19年３月31日以降に職場復帰された方から） 上記のうち、教育訓練給付・育児休業給付に関しての詳細は前回の情報誌の通りとなっております。 今回は、基本手当（失業給付）の受給資格要件の変更点に関して説明させていただきます。 ◆◇◆基本手当の受給資格要件の改正◆◇◆ ○　現行の被保険者区分は「短時間労働被保険者（週所定労働時間２０時間以上～３０時間未満）」と「短時間労働被保険者以外の被保険者（一般被保険者）」に分かれていますが、就業形態の多様化が進んでいることを踏まえ、改正後はこの２つの区分が一本化されます。 ○　上記被保険者区分の一本化に合わせて、受給資格要件も一本化されます。基本手当を受給するためには、離職日以前に一定の被保険者期間が必要となりますが、今回の改正において、被保険者区分ごとに異なっていたこの受給資格要件の期間が統一されることになりました。要点としては、以下の３点となっています。 ①被保険者期間の統一 現行の一般被保険者については、離職日以前１年間に被保険者期間を通算して６ヶ月以上必要とされていますが、この要件が、離職日以前「２年間」に通算して「１２ヶ月以上」に変更されます。 ②賃金支払基礎日数の統一 上記の被保険者期間を計算する際、現行の短時間労働被保険者については、賃金支払いの基礎となった日数が11日以上の月を１/２ヶ月として計算していました。また、現行の一般被保険者の場合は、14日以上を1ヶ月と計算していました。改正後は、「11日」以上を「1ヶ月」として計算することに統一されます。 ③特定受給資格者に対する要件緩和 以上の要件の変更は、短期間での安易な受給の繰り返しを防ぐため、自己都合による退職者に限っての要件変更であり、倒産・解雇等の理由により離職した特定受給資格者については、被保険者期間については「６ヶ月以上」、賃金支払基礎日数については「１１日以上」必要となります。 特定受給資格者の詳しい条件につきましては、ⅰ「倒産」等により離職した者・ⅱ「解雇」等により離職した者・ⅲ被保険者期間が６ヶ月（離職前１年間）以上１２ヶ月（離職前２年間）未満であって、「正当な理由のある」自己都合により離職した者といった三つの区分に分かれています。なお、「正当な理由のある」自己都合とは、以下の通りです。 (1)　体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者 (2)　妊娠、出産、育児等により離職し、受給期間延長措置を受けた者 (3)　父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合 (4)　配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した場合 (5)　次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者 ・結婚に伴う住所の変更 ・育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼 ・事業所の通勤困難な地への移転 ・自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと ・鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等 ・事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避 ・配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避 など 以上、今回の改正は自己都合による退職者には要件は厳しくなり、会社都合等による退職者にはやや緩くなったと言えるでしょう。また、今回の改正をうけ、実務的にも以下の点で影響が出てくるものと思われます。 ①基本手当受給までの期間延長 今回の改正により、自己都合による離職に関しては、通算して原則12ヶ月以上被保険者期間が求められるようになります。複数の離職による基本手当の受給資格を判断するために、辞めてから1年以上も経っている退職者から離職票の作成を依頼される可能性もありますので、退職時には受給資格を満たさない被保険者の場合でも、原則、離職証明書を作成しておかれたほうが良いかと思います。 ②離職理由による労使間の争議の増加 上記6ヶ月以上12ヶ月未満という比較的勤務期間の短い被保険者の離職については、離職理由により基本手当の受給の可否が分かれるので、離職理由に関する労使間の意見の食い違いや、離職理由を「解雇扱いにしてほしい」などといったケースも出てくるのではないかと思われます。 なお上記改正後の要件の適用は、平成19年10月1日以降の離職者が対象となりますので、それ以前の9月30日までの離職者は、改正前の条件で受給資格が得られることになります。 ＜＜厚生年金保険料率が改定されます＞＞ ◆◇◆平成19年9月分からの厚生年金保険料率の改定◆◇◆ 　　今回、改定された厚生年金保険料率は「平成19年9月分（同年10月納付分）から平成20年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する基礎となります。 　保険料率の改正に伴い、被保険者負担、事業主負担ともに増加いたします。 【厚生年金保険料シュミレーション】 標準報酬月額300,000円の被保険者の場合 現行（14.642％） 9月以降（14.996％） 増加額（0.354％） 折半額 21,963円 22,494円 531円/月 全額額 43,926円 44,988円 1,062円/月 被保険者一人当たりの保険料負担の増加額に関して 月額ベースでは44,988円－43,926円＝1,062円（折半負担額531円） 年額換算ですと1,062円×12＝12,744円（折半負担額6,372円）の増加となります。 平成16年の法改正により、厚生年金保険料率は平成29年9月まで、毎年、増加改定されることになっています。保険料率は0.354％ずつ毎年引き上げられ、平成29年には18.3％まで引き上げられることが決定しています。 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 前回に引き続き、雇用保険の改正点と厚生年金保険料率の改正をお伝えいたしました。今回の厚生年金保険料率の改正におきまして、給与より控除する社会保険料率の変更を行っていただく必要がございます。各事業所におきまして、控除のタイミング（当月・翌月控除）は異なりますが、給与計算を行われる前に一度確認してみるのもいいかと思います。 またこのような法改正は今後も行われます。改正情報が入り次第、随時、情報誌にてお伝えいたします。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.48 2007-08-21T01:05:36Z 2007-08-21T01:10:28Z

＜＜雇用保険法の一部が改正されます＞＞ ○　雇用保険の受給資格要件が変わります。...

人事部 ＜＜雇用保険法の一部が改正されます＞＞ ○　雇用保険の受給資格要件が変わります。（平成19年１０月1日から） ○　教育訓練給付の要件・内容が変わります。（平成19年１０月1日から） ○　育児休業給付の給付率が50％に上がります。（平成19年３月31日以降に職場復帰された方 →平成19年10月1日以降に職場復帰給付金の受給資格が生じる方より） ◆◇◆基本手当の受給資格要件の改正◆◇◆ ○　現行の「短時間労働被保険者（週所定労働時間２０時間以上～３０時間未満）」と「短時間労働被保険者以外の被保険者」の被保険者区分をなくし、基本手当の受給資格要件が一本化されます。 これまでは雇用保険被保険者が離職し、基本手当（失業給付）を受給する際は、一般被保険者については離職日以前１年間に被保険者期間が通算して６ヶ月以上必要とされていましたが、この要件が短時間労働被保険者と一本化され、離職日以前２年間に被保険者期間が通算して１２ヶ月月以上必要となります。 ※今回は、教育訓練給付や育児休業給付について主にご説明させていただき、次回にて、基本手当（失業給付）の受給資格要件について詳しくお知らせいたします。 ◆◇◆教育訓練給付の要件及び内容の変更について◆◇◆ ○　当分の間、本来は「３年以上」の被保険者期間が必要である受給要件を、初回に限り、「１年以上」に緩和します。 ○　これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限額が一本化されます。（一律２０％・上限１０万円） ○　いずれの措置も、平成19年10月１日以降に指定講座の受講を開始された方が対象となります。 今回の改正により、当分の間、初めて教育訓練給付の支給を受けようとする方に限り、被保険者であった期間が１年以上あれば教育訓練給付の支給を受けることが可能となりました。ただし原則は、支給要件として被保険者であった期間が３年以上必要ですので、一度教育訓練給付の支給を受けると、その後３年以上被保険者であった期間がなければ支給を受けられないのは従来どおりです。 なお、給付率については、一律、受講のために支払った費用の２０％（上限１０万円）となりました。 【旧】 　　　被保険者期間３年以上５年未満　20％（上限10万円） 　　　被保険者期間５年以上　　　　　40％（上限20万円） 【新】 　　　被保険者期間３年以上 　　20％（上限10万円） 　　　　　（初回に限り、被保険者期間１年以上で受給可能） 上記の改正後の新給付率は、平成１９年１０月１日以降に指定講座の受講を開始された方に適用されますので、平成１９年９月３０日以前に受講を開始された方は、改正前の給付率が適用されます。現在支給要件期間5年以上で、受講をご予定の方は、支給割合・上限額が上記の通り引き下げられますので、早めの受講開始をお勧めいたします。また、初回申請者受給期間緩和措置（被保険者期間1年以上で受給可能）も平成１９年１０月１日以降に指定講座の受講を開始された方が対象となります。 ◆◇◆育児休業給付の給付率引き上げ◆◇◆ ○　平成19年３月31日以降に職場復帰された方から、平成22年３月31日までに育児休業を開始された方までの育児休業給付の給付率が、休業前賃金の40％から50％に引き上げられます。 ○　育児休業給付の受給期間と基本手当の所定給付日数の算定基礎期間との調整が実施されます。 育児休業給付には、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」と、育児休業が終了して６か月経過した時点で支給される「育児休業者職場復帰給付金」がありますが、今回、給付率が引き上げられたのは、「育児休業者職場復帰給付金」です。「育児休業基本給付金」の支給率は３０％のまま変わりません。 【旧】　休業期間中　30％　＋　職場復帰後６か月　10％ 【新】　休業期間中　30％　＋　職場復帰後６か月　20％ また、現行では、育児休業給付と基本手当の受給には調整規定は設けられていませんでした。今後は改正により、当該育児休業給付の支給を受けた期間については１日単位で、基本手当の算定基礎期間から除外することとなります。算定基礎期間とは、基本的に雇用保険の被保険者であった期間（前事業所における資格喪失と次の事業所における資格取得の間が１年未満であるときは通算可能。ただし、基本手当等の支給を受けた場合は、この支給に係る算定基礎期間は通算されない。）と同じですが、育児休業給付を受けた方は、被保険者であった期間よりも、算定基礎期間が短くなり、将来基本手当を受給するときに所定給付日数が少なくなる可能性がでてきます。この調整は平成１９年１０月１日以降に育児休業を開始された方が対象で、この問題は、育児休業取得時ではなく離職時に顕在化するため注意が必要です。 ◆◇◆その他の雇用に関する変更点◆◇◆ ○　平成１９年１０月１日から、外国人雇用状況報告制度が新しくなり、すべての事業主の方に、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く）を雇入れまたは離職の際に、雇用状況の届出が義務付けられます。当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが必要になります。10月1日の時点で、すでに雇用している外国人労働者については、施行後1年の間（平成20年10月1日まで）に届け出をしなくてはなりません。届出の方法は、当該外国人労働者が雇用保険の被保険者である場合には、雇用保険被保険者資格取得届に必要事項を記載して行うことができます。この届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、３０万円以下の罰金の対象となりますのでご注意ください。 ○　高年齢雇用継続給付の支給限度額が、8月1日から33万9235円（改正前34万733円）に引き下げられました。支給対象月に支払われた賃金がこの金額を超える場合は支給されなくなりますので、ご注意ください。 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 今回は、教育訓練給付や育児休業給付の改正点を中心に、ご説明させていただきました。基本手当（失業給付）の受給資格要件については、次回の情報誌にて詳しくお知らせしたいと思います。今回の改正点は、受給者にも大きな影響があるものですので、社員の皆様に早めの情報提供をお勧めいたします。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.45 2007-07-24T00:30:08Z 2007-07-24T00:35:12Z

現在、会社と従業員との間における個別労働紛争が注目されています。 「個別労働紛争...

人事部 現在、会社と従業員との間における個別労働紛争が注目されています。 「個別労働紛争」とは、企業の組織再編や人事労務管理の個別化等に伴い増加している、労働関係事項に関する個々の労働者と事業主との間の紛争をいいます。 労働相談の受付件数は年々増加してきており、今後も増加していくことが見込まれています。 ◆◇◆　個別労働紛争解決促進法　◆◇◆ 平成13年10月1日より、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行され、現在運用状況は下記のようになっています。 ◎　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行状況（平成18年度） 1 総合労働相談件数 ・・・ 25,547件 (0.2％増※) 　うち民事上の個別労働紛争相談件数 ・・・ 5,085件 ( 7％増※) 2 助言・指導申出受付件数 ・・・ 119件 (35％減※) 3 あっせん申請受理件数 ・・・ 209件 (13％減※) 　( ※ 増加率は、平成17年度実績と比較したもの。) 個別労働紛争解決制度については、平成13年10月の法施行から5年半を経過したところですが、この間の人事労務管理の個別化や雇用形態の多様化などの変化を背景に、京都府内8箇所の総合労働相談コーナー等に寄せられた総合労働相談の件数は増加傾向を示しています。 また、平成18年度の助言・指導申出受付件数及びあっせん申請受理件数については前年度の実績より減少しているものの、前年度が制度発足以来最多であること及び全国的な状況からみて高水準で推移していることから、本制度が確実に定着化していると思われます。 ◆◇◆　労働紛争に対する対応策　◆◇◆ 労働紛争に対する対応策としては、「企業内における自主的解決」の促進が一番効果的だと思われます。一旦「訴訟」「あっせん」「調停」等になってしまうと、会社への負担もかかってしまいます。そうなる前に社内であらかじめ相談窓口を作る等の対応を行い、実際に労務紛争が具現化することを防ぐ取り組みが今後必要になってきます。 弊社が従業員様からの相談窓口になり、労務紛争を未然に防止するお手伝いをさせていただくといったサービスも提供させていただいております。会社にとっても企業価値を高める結果になることが予想されますので、ご興味のある方はぜひご連絡ください。後日ご訪問させていただき、詳しい説明をさせていただきます。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.43 2007-06-26T01:41:57Z 2007-06-26T01:53:36Z

◆◇◆　算定基礎（定時決定）とは　◆◇◆ 被保険者の標準報酬月額（保険料の計算の...

人事部 ◆◇◆　算定基礎（定時決定）とは　◆◇◆ 被保険者の標準報酬月額（保険料の計算の基礎となるもの）は、資格取得時（通常は入社時）に決定されますが、昇給があったり手当に変動があったりして、給与額が上下することも少なくありません。 そこで年に一度各被保険者の標準報酬月額を実際の報酬（給与）と見合ったものにするため、標準報酬月額の改定が行われます。これを定時決定といい、毎年４、５、６月の３か月間に支払われた報酬の平均を元に計算されます。 この時決定された標準報酬月額は、その年の９月より改定され、原則的には翌年の８月まで適用されます。 ◆◇◆　報酬とは　◆◇◆ 社会保険における標準報酬月額の対象になる報酬は、被保険者が事業主から労務の対償としてうけるものであり、金銭、現物を問わないすべての報酬を含むものとなっています。 ただし、臨時に支払われるものや労務の対償といえないもの、３ヶ月を超える期間ごとに支給されるものは報酬には入りません。 ◆◇◆　対象者　◆◇◆ 7月1日時点で在籍している被保険者全員が対象となります。ただし、6月1日から7月1日までの間に被保険者となった人及び7月より9月までのいずれかの月から随時改定を行なわれる人については定時決定は行なわれません。 ◆◇◆　支払基礎日数　◆◇◆ 給与計算の対象となる日数を支払基礎日数といい、この日数が１７日未満の月は計算の対象から除きます。 例 ４月 支払基礎日数　３０日　　対象となる ５月 支払基礎日数　１５日　　対象外 ６月 支払基礎日数　２０日　　対象となる 支払基礎日数は、日給者の場合は出勤日数がそれにあたり、月給者や週給者の場合は、通常暦日が支払基礎日数になります。 ただし、欠勤控除として給与が差引かれる場合は、その日数は除きます。また、有給休暇は支払基礎日数に含まれます。 なお、パートタイマーの方に関しては一般の労働者とは扱いが異なります。 ◆◇◆　育児休業等を終了した際の改定　◆◇◆ 平成１８年７月以降に行われる育児休業等終了時改定については、育児休業等の終了日の翌日の属する月以後３ヶ月間の報酬の支払基礎日数が１７日以上ある月分の報酬の平均をもとに決定します。そのため、１７日未満の月がある場合には、その月を除いて育児休業等終了時改定を行うことになります。 育児休業等を終了（育児休業等終了日において３歳に満たない子を養育する場合に限ります。）した後、育児等を理由に報酬が低下した場合であっても、随時改定の事由に該当しないときは、次の定時決定が行われるまでの間、被保険者が実際に受け取る報酬の額と標準報酬月額がかけ離れた額になります。このため、変動後の報酬に対応した標準報酬月額とするため、育児休業等を終了したときに、被保険者が事業主を経由して保険者に申出をした場合は、標準報酬月額の改定をすることができます。 なお、事業主はこの申出にあわせて、「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」により保険者に届出をしなければなりません。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.40 2007-03-23T03:32:34Z 2007-03-23T03:46:42Z

平成19年4月からの社会保険、雇用保険の改正点について、主なものをお知らせいたし...

人事部 平成19年4月からの社会保険、雇用保険の改正点について、主なものをお知らせいたします。 *****　社会保険の改正点　******** ◆◇◆健康保険の標準報酬月額等級の上限・下限が変わります◆◇◆ 政府管掌健康保険の標準報酬月額表は、現在、上限額９８万円、下限額９万８千円の全39等級となっていますが、４月より上・下限ともに４等級を追加、上限額を121万円に引き上げ、下限額は5万8千円に引き下げられ、全47等級へと変わります。 これに伴い、現在、報酬月額が100万5千円以上、及び9万3千円未満の被保険者については、現在の標準報酬月額の基礎になった報酬月額に基づいて、社会保険事務所より、4月以降に別途通知があるようですので、新しい等級に該当する被保険者の届出は特に必要はありません。 [現行]　上限98万円・下限9万8千円　全39等級 [改正] 上限121万円・下限5万8千円　全47等級 ◆◇◆標準賞与額の上限が変わります◆◇◆ 賞与が支給された際の保険料は、標準賞与額（賞与支給額の千円未満を切り捨てた額）に保険料率をかけて計算することとなっています。標準賞与額の上限は、これまで１回につき２００万円を上限としていましたが、４月より年間賞与の累計額５４０万円を上限とすることに変わります。（年度は毎年４月１日から翌年３月３１日までです。） [現行]　1回の賞与額で200万円 [改正] 1年度に受けた標準賞与額の累計額で540万円 ※　4月時点での政府管掌健康保険の保険料率の変更はありません。 （健保料率　82/1000　介護料率　12.3/1000） ◆◇◆出産手当金・傷病手当金制度が変わります◆◇◆ 出産手当金および傷病手当金は、従来の支給額である標準報酬日額の６割から３分の２相当額へと引き上げられます。また、資格喪失後（1年以上被保険者であった者対象）６ヵ月以内の分娩時の出産手当金が支給廃止となり、出産育児一時金のみが支給されます。この資格喪失後の出産手当金については、具体的には、平成19年５月１１日（出産日の42日前の日が平成19年３月３１日）までに出産した方が対象となります。 [現行]　標準報酬日額の6割 [改正] 標準報酬日額の3分の2 ◆◇◆任意継続被保険者に対する出産手当金・傷病手当金の廃止◆◇◆ 任意継続被保険者への出産手当金の支給が廃止されます。 任意継続被保険者である間に出産予定日以前42日・分娩日後56日の期間に入った場合には、出産育児一時金のみが支給されます。 任意継続被保険者である間に傷病の療養のため労務に服せない期間が生じても、傷病手当金は支給されなくなりました。 [現行]　任意継続被保険者にも出産手当金・出産一時金、傷病手当金の支給 [改正] 出産一時金のみ支給 ※　任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は28万円と変わりません。 ◆◇◆老齢厚生年金の在職支給停止が「70歳以上の使用される者」も対象に◆◇◆ 「70歳以上の使用される者」にも65歳～70歳未満の被用者と同様、賃金（総報酬月額）と老齢厚生年金（月額）の合計額が現役男子被保険者の平均的収入（現在４８万円）を上回る場合には、老齢厚生年金の全部または一部の支給停止が行われることとなりました。ただし、昭和１２年４月１日以前に生まれた方（平成１９年４月１日において７０歳以上の方）については適用されません。また、保険料は今までどおり、負担はありません。 [現行]　在職支給停止は70歳未満対象 [改正] 70歳以上の使用される者も全部・一部支給停止対象に *****　雇用保険の改正点　******** ◆◇◆雇用保険料率が引き下げられます◆◇◆ これにより、今年度の労働保険料年度更新については、平成18年度確定保険料の計算には旧保険料率（一般の事業の場合19.5/1000）を、平成19年度概算保険料の計算には新保険料率（一般の事業の場合15/1000）を用いることになりますのでご注意下さい。 [現行]　被保険者負担は８/1000 （一般の事業） [改正] 被保険者負担は６/1000 （一般の事業） ◆◇◆まとめ◆◇◆ 社会保険、雇用保険ともに4月以降も引続き改正が予定されています。弊社情報誌「人事・労務シリーズ」では具体的な情報がわかり次第、随時お知らせしていきたいと思います。 上記以降の改正で主なものは、次のとおりです。 *****　今後の改正点　******** ＜＜　社会保険　＞＞ ■　一部負担金の割合の改正　(平成２０年４月より) ■ ７０歳以上の一般所得者についても、療養の給付にかかる一部負担金の割合が、現行の１割から２割に改正されます。 ※現役並み所得を有する方（標準報酬月額28万円以上の方）の一部負担金はすでに昨年から3割に上がっています） また、現在３歳未満の乳幼児については一部負担金の割合が２割となっていますが、少子化対策の観点から今後は義務教育就学前までに拡大されます。 ＜＜　雇用保険　＞＞ ■　基本手当の受給資格要件の改正　(平成１９年１０月より) ■ 現行の短時間労働被保険者（週所定労働時間２０時間以上～３０時間未満）の被保険者区分をなくし、一般被保険者として一本化されます。 一般被保険者の基本手当の受給資格要件について、その離職が倒産等に伴うものである者として厚生労働省令で定めるもの又は解雇その他の厚生労働省令で定める理由により離職した者については、離職の日以前１年間に被保険者期間が通算して６箇月以上であることとし、それ以外の者については、離職の日以前２年間に被保険者期間が通算して１２箇月以上であることとします。また、被保険者期間の計算については、１月間に賃金の支払の基礎となる日が１１日以上である期間を１箇月として計算することになります。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.39 2007-02-28T06:10:50Z 2007-02-28T06:17:28Z

高年齢者の６５歳までの安定した雇用を図るために必要な措置（以下「高年齢者雇用確保...

人事部 高年齢者の６５歳までの安定した雇用を図るために必要な措置（以下「高年齢者雇用確保措置」）はこれまで努力目標に過ぎませんでした。 それが平成１８年４月から、実施義務のある制度（改正高年齢者雇用安定法）となっていますので、事業主の方は必要な措置を実施済みであると思います。更に今年４月より高年齢者雇用確保措置に関して現行の「継続雇用定着促進助成金」を廃止し、あらたに常用労働者が３００人以下の中小企業のみを対象とした「中小企業定年引上げ等奨励金」が創設される予定となっております。 ◆◇◆改正高年齢者雇用安定法（平成１８年４月～）◆◇◆ 定年（６５歳未満のものに限ります）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、 ①定年年齢の引き上げ・②継続雇用制度の導入・③定年の定めの廃止 のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。ただし、事業主が労使協定により、②の対象となる高年齢者に係る基準を定め、その基準に基づく制度を導入した時は、②の措置を講じたものとみなします。 また、高年齢者雇用確保措置に関する特例が設けられており、その特例は以下のものです。 １．定年の引上げ、継続雇用制度の導入などの措置に係る年齢 　平成２５年４月１日までに下記の表の通り段階的に６５歳に引き上げるものとされております。 平成18年4月1日～平成19年3月31日 62歳 平成19年4月1日～平成22年3月31日 63歳 平成22年4月1日～平成25年3月31日 64歳 平成25年4月1日 65歳 ２．事業規模による期限の特例 　大企業の事業主は平成２１年３月３１日まで、中小企業の事業主（常時雇用する労働者の数が３００人以下である事業主をいいます。）は、平成２３年３月３１日までの間は、事業主が労使協定締結のために努力したにもかかわらず調わないときは、就業規則等により高年齢者に係る基準を定め、基準に基づく制度を導入できることとしました。しかし、この特例も時限措置であるため労使協定において継続雇用の基準を定めることを検討していく必要があります。 ◆◇◆中小企業定年引上げ等奨励金（平成１９年４月～予定）◆◇◆ ①支給対象事業主 　支給対象事業主は、次のイ、ロ、ハ及びニの要件を満たすものとする。 イ、雇用保険の適用事業主であること。 ロ、次のいずれかの措置を行ったこと。 (イ)現在６５歳未満の定年の定めを設けており、就業規則等により、６５歳以上への定年の引き上げ、又は定年の定めの廃止を行ったこと。 (ロ)就業規則等により６５歳以上の定年もしくは、定年の定めを置かない事業を創業したこと。 (ハ)支給申請日において、１年以上継続して雇用されている６０歳以上６５歳未満の労働者が１人以上いること。 (ニ)企業規模が３００人以下の中小企業主であること。 　 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 　以上が平成１９年４月より創設予定となっている「中小企業定年引上げ等奨励金」の大まかな内容です。また、「高年齢者等共同就業機会創出助成金」の要件も一部改正が行われます。しかし、両方とも国の平成１９年度予算が成立していないため、まだ確定ではありませんので、詳細が確定いたしましたらお知らせしたいと思います。 tag:www.jinjibu.biz,2007:/column03//3.36 2007-02-13T01:57:45Z 2007-02-13T01:59:09Z

年が明けて何かと慌しい毎日かと思いますが、忘れてはいけないのが2月16日からスタ...

人事部 年が明けて何かと慌しい毎日かと思いますが、忘れてはいけないのが2月16日からスタートする所得税の確定申告のために必要な準備です。確定申告直前になって慌てないように、今から準備を行っておいて下さい。確定申告を怠れば、結果として確定申告をすることにより所得税の還付が受けられるケースであったとしても、建前上は脱税行為として疑われる場合もありますのでご注意ください。 ◆◇◆はじめに　確定申告とは◆◇◆ 確定申告とは、納税者自らが、前年の1月1日から12月31日までの1年間の所得金額とそれに対する税金を計算して申告する制度です。まずしっかりと確認しておかなければならないことは、ご自身が、申告が必要な方か、申告をすることができる方かのどちらに該当するかを判断しておくことでしょう。 ◆◇◆確定申告が必要な方とは？◆◇◆ 通常会社に勤めながら、家賃や講演料など勤務先から支払われる給与以外に、年間20万円を超える副収入があった方、土日にアルバイトなどで、勤務先以外の別の会社などから給与支払いを受けた方は、確定申告することが義務づけられています。 ☆確定申告が必要な方 ①給与収入が2,000万円を越える方 ②２箇所以上から給与収入がある方 ③年２０万円超の家賃、原稿料等の所得がある方 ④同族会社の役員等で貸付金利子、賃貸料等がある方　※ ⑤不動産、ゴルフ会員権、同族会社株等の売却がある方など ※この同族会社の役員には、役員ご本人だけでなく、役員と特殊関係にある方（社長のご子息の婚約者など）も含まれる点に注意が必要です。 ◆◇◆確定申告をすることができる方とは？◆◇◆ 所得税の還付申告（＝申告をすることができる方）は義務ではありませんので、しなかったからといってとがめられることはありません。しかし、納め過ぎた税金を戻してもらう為には、申告をしないと還付金が受けられませんので、ぜひ確定申告に挑戦してみてください。 ☆確定申告をすることができる方 ①医療費が10万円を超える方（１家族のうち高所得者からまとめて還付請求すると、税率が高い分よけいに戻ります） ②災害にあった方（災害減免法を使える場合もあります） 災害、盗難、横領により住宅等に損害を受けたりした方 ③住宅を取得した方 など ～～　医療費控除について　～～ ＜＜扶養家族でない遠方の父母の治療費なども一緒に控除できるのでしょうか？＞＞ この場合、生計を一にしている親族であれば、扶養家族かそうでないかという分類は関係ありません。生計を一にするとは仕送りをして、仕送りで生活をしている場合などがあたります。また自分だけでなく兄弟が分担して仕送りしている場合でも、それぞれが医療費控除を受けることができます。控除は所得の高い方のところに集めた方が節税の効果があります。１家族のうち高所得者から還付請求すると、税率が高い分よけいに戻ってくるでしょう。 ＜＜領収書は絶対条件？＞＞ 医療費控除を受ける場合には、領収書を確定申告書に添付するか、提出する際に提示しなければなりません。これは国税庁が「健康保険組合から送られてきた『医療費のお知らせ』は、医療費の支払の事実を確認することができず、また、『領収した者のその領収を証する書類』にも該当しないので、これにより領収書の代わりとすることはできない」などという厳しい取扱いを明示しているためと思われます。しかし、もし領収書を紛失、またはもらい忘れていたならば、どうすればよいのでしょうか。まずは、早いうちに医療機関に再発行をお願いしてみて下さい。それでも、どうしても領収書が入手できない場合は、「治療を受けた方の氏名」「支払年月日」「支払先（病院名）」「支払金額」などの明細を、例えば家計簿の記録などによって税務署に対して説明し、納得してもらうことが必要になってきます。どうしても領収書が見つからない方も、諦める前に今一度税務署にご相談されてみてはいかがでしょうか。 ◆◇◆申告できる期間（申告が必要な方）◆◇◆ 期間は、原則、毎年２月16日から３月15日まで、土日を除く平日、と決まっていますが、 一部の税務署では、今年の2月18日と25日に限り、日曜日でも、確定申告の相談・申告書の受付を行っているようですので、お近くの税務署で確認してみてください。申告が必要な方は、この確定申告を期限内にすることを忘れた場合でも、気が付いたらできるだけ早く申告するようにしてください。 期限後申告は、なるべく早めに申告する方が有利です。調査を受けたあとで期限後申告をしたり、申告をしないために税務署から所得金額の決定を受けたりすると、納める税金のほかに無申告加算税がかかる場合があるからです。 ◆◇◆申告できる期間（申告をすることができる方）◆◇◆ 還付申告の場合は、１月以降の平日ならいつでも行うことができます。 また、３月15日を過ぎた後でも受け付けてくれますし、過去５年間（今年であれば、平成13年分以後の年分）にさかのぼって申告することもできるようになっています。確定申告の期間は混み合いますので、できればそれ以前に、遅れるなら３月15日以降に行けばよいのではないでしょうか。ただし、申告が遅れれば、その分、還付金を手にできる時期も遅れることになります。また、還付申告は、住んでいる場所を管轄する税務署のほか、全国46カ所に臨時に設置される「還付申告センター」でも申告できますし、国税庁ホームページにある確定申告等情報のページから、申告書類をプリントアウトして記入し、郵送により申告することも可能です。 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 今年ある程度、所得税を納める方については、来年の確定申告時に慌てないよう、いまから節税対策を講じておかれてはいかがでしょうか。医療費控除や住宅ローン控除などは、適用要件が数多くあり、実際にお金を支出したことが分かる証拠書類を必要とするため、できれば年頭から各制度を活用する計画を立てたうえで行動するのがベストでしょう。 家族が1年間に医療で支払ったお金の領収書は大切に保管し、コツコツと集めて、医療費控除を適用するための最低ライン10万円超えを狙う準備を始めておかれるのもよいでしょう。その場合、通院や入院時に公共交通機関を使用した費用も一般的に、医療費控除の対象になりますので、その都度、日時、経路、運賃などを細かくメモしておきましょう。ただし、マイカーのガソリン代や駐車料金は、通常、対象にはなりませんので、ご注意ください。 tag:www.jinjibu.biz,2006:/column03//3.33 2006-12-21T06:33:15Z 2006-12-21T06:36:19Z

◆◇◆個人情報の取り扱い◆◇◆ 平成１7年4月の個人情報の保護に関する法律の全面...

人事部 ◆◇◆個人情報の取り扱い◆◇◆ 平成１7年4月の個人情報の保護に関する法律の全面施行以来、ご存知の通り、個人情報保護に対する社会的意識は非常に高まってきています。テレビのニュースや新聞などで、個人情報漏えい等に対する“お詫び”を目にする機会も多いのではないでしょうか。 個人情報漏えい等の事件・事故の当事者となることは、会社にとって想像以上のリスクを被ることになり、会社の存続の危機にまで発展することにもなりかねません。今回は、そういう重要な個人情報を取り扱うこととなる人事・総務ご担当者様へ、もし、まだ個人情報保護法対策を進めていらっしゃらない場合の基本的な対策等について解説します。 ◆◇◆ここで確認！個人情報とは？◆◇◆ 厚生労働省の個人情報の保護に関するガイドライン「雇用管理に関する個人情報の適正な取り扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」では、「雇用管理に関する個人情報」とは、「企業等が労働者等の雇用管理のために収集、保管、利用する個人情報をいい、その限りにおいて労働者個人に関する全ての情報が該当するものであり、病歴、収入、家族関係のような、機微にふれる情報や本人以外についての情報も含む。」としています。具体的には以下の通りです。 ＜個人情報に該当するもの＞ ①個人の氏名、生年月日 ②連絡先（住所・電話番号・メールアドレスなど） ＊記号や数字の文字列だけなら、特定の個人が識別できないので、メールアドレスだけの情報なら個人情報には当てはまりませんが、氏名・所属先など他の情報と照合することにより、容易に特定の個人を識別できると個人情報に該当します ③防犯カメラやビデオなどに記録された映像・音声情報のうち、個人が判別できるもの ④雇用管理に関する情報（人事考課など）のうち、個人を識別できる情報 ⑤社員の家族関係に関する情報、家族についての個人情報　など ＜個人情報に該当しないもの＞ ①企業の財務情報等、法人等の団体そのものに関する情報 ②特定の個人を識別することができない統計情報　など ＊特定個人を識別できる情報が記述されていなくても、周知の情報を補うことにより特定の個人を識別できると、個人情報となる場合があります。 ◆◇◆人事・総務ご担当者様の対策◆◇◆ ～～～　利用目的を具体的に特定する　～～～ 雇用管理情報については、収集する個人情報の利用目的を具体的に特定し、その適切な取り扱いが企業に要請されています。 例えば会社が採用活動を行う場合、直接取得、郵送、Webからの送信等、いずれの場合であっても、個人情報の利用目的を具体的に特定する必要があります。 ＊個人情報を取得した際の利用目的以外の目的で個人情報を利用する場合には、事前に本人の同意を得る必要がありますので注意してください。 ＜利用目的を具体的、個別的に特定している事例＞ ①「人事労務管理に関わる諸手続き（社会保険・労働保険等）を行う際に、その目的の限りにおいて使用いたします。」 ②「ご記入いただいたご家族の氏名、住所、電話番号は法令に基づく各種手続きのほか、社内規定に基づく各種手当の支給およびにご本人に万一のことがあった際の緊急連絡先としてのみ使用させていただきます。」 ③「当適性検査の結果は、今後、社内配置を検討する際の資料としてのみ利用させていただきます。」　など ＜利用目的の特定が不十分である事例＞ ①「当社の事業活動に必要であるため」 ②「従業員情報を把握しておくため」　など 　 ～～～　就業規則への追加・同意書の作成　～～～ また、本採用となった際に提出が必要となる雇用管理情報や、既に勤務している社員等の雇用管理情報についての利用目的の特定は、就業規則等に「個人情報の利用目的」条項を追加し、個別に「雇用管理情報の利用目的に関する同意書」等の文書を作成し、その提出を求めることで対応することができます。ぜひ、検討してみてください。 ◆◇◆まとめ　社内の意識改革から◆◇◆ 企業の個人情報保護対策に対する社会的意識は、非常に高まってきています。常日頃から、個人情報の重要性や漏えい事件・事故等が起きた場合の会社への影響などについて、十分な社員教育が求められています。また、個人情報保護に対する会社の姿勢を示すためにも、上記のように就業規則に個人情報保護に関する項目を追加し、社員から個人情報の取り扱いに関する誓約書などの提出を求めておかれるとよいでしょう。 もし、まだ個人情報保護対策を始めていらっしゃらない場合には、社員に個人情報の重要性・危険性を説き、会社の個人情報保護方針を明示するなど、社内の個人情報保護への意識改革からスタートされてみてはいかがでしょうか。 tag:www.jinjibu.biz,2006:/column03//3.32 2006-12-19T02:34:08Z 2006-12-19T02:35:21Z

◆◇◆男女雇用機会均等法◆◇◆ 元々は1972年に「勤労婦人福祉法」として施行さ...

人事部 ◆◇◆男女雇用機会均等法◆◇◆ 元々は1972年に「勤労婦人福祉法」として施行されたが、女性差別撤廃条約批准のため、1985年に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」として制定され、その際に「男女雇用機会均等法」の名称が生まれたものと思われます。その後、女性に対する労働上の差別をなくすために改正が重ねられました。又、平成18年６月２１日に公布された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律（平成１８年法律第８２号）」が、平成１９年４月１日から施行されます。 ◆◇◆改正法のポイント◆◇◆ ・男女雇用機会均等法 1　性別による差別禁止の範囲の拡大 （1）男性に対する差別も禁止されます。 　女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が利用できるようになります。 （2）禁止される差別が追加、明確化されます。 ・ 募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。 ・ 配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。 （3）間接差別が禁止されます 。 　外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。 2　妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 （1）妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。 （2）妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。 3　セクシュアルハラスメント対策 　職場でのセクシュアルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。 　 対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。 （注）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。 4　母性健康管理措置 　事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）を講ずることが義務となっています。 　こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。 5　ポジティブ・アクションの推進 　ポジティブ･アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。 6　過料の創設 　厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。 ・労働基準法 女性の坑内労働の規制緩和 　女性の坑内労働について、女性技術者が管理・監督業務を行えるように規制が緩和されます。 ◆◇◆まとめ◆◇◆ 　以上の点が大まかな改正点となっております、今回の改正において女性の差別を排除するだけではなく、全ての労働者間の差別を無くしていこうという意図がより鮮明なっているものと思われます。また、現行法では、セクシュアル・ハラスメントの現状に対応するには不十分であるとの意見がありましたが（図１・２参照）、今回の法改正にセクシュアル・ハラスメント関連の項目も加わり、可能性も見え始めています。今後、より実効性のあるものになっていくのではないかと思われます。 tag:www.jinjibu.biz,2006:/column03//3.28 2006-10-23T07:19:59Z 2006-10-23T07:25:17Z

◆◇◆人事・労務における時効◆◇◆ 人事・労務に関する時効というと、代表的なもの...

人事部 ◆◇◆人事・労務における時効◆◇◆ 人事・労務に関する時効というと、代表的なものとしては賃金等に関するものがあります。最近では労働基準監督署がサービス残業、長時間労働などの問題点について勧告や指導を強めているという傾向があり、この調査を発端として多額の未払い残業代が発覚し、会社側に支払いが言い渡されるケースもあります（下記の判例参照）。この場合、賃金（未払い残業代）をいつまで遡って支払うのかという問題が生じます。 こういったトラブルに対しては、時効を意識しておかないと誤った管理や運用をしてしまい、更なるトラブルに発展しかねない可能性もあります。 ◆◇◆残業代未払いに関する判例◆◇◆ ・サービス残業代３０億支払い 人材派遣スタッフサービス　幹部ら数人、書類送検へ　大阪労働局 人材派遣会社最大手「スタッフサービス」（グループ本部・東京）が、サービス残業をさせた全国の社員と退職者計約4,000人に対し、過去２年間にさかのぼって総額約30億円の未払い残業代を支払うこととなった。 大阪労働局は同社が組織的にサービス残業をさせた疑いが強まったとして、労働基準法違反（割増賃金不払いなど）の疑いで、持ち株会社「スタッフサービス・ホールディングス」（東京）を家宅捜索。岡野保次郎会長と中山堯社長から数回にわたり事情を聴き、同容疑で法人としてのスタッフサービスと幹部数人を書類送検した。 関係者によると、スタッフサービスの就業規則では労働時間は午前９時から午後５時半までと定められているが、大阪本社で労働時間が実質的に１３時間を超え、土曜、日曜の出勤も恒常化するなど全国で長時間労働とサービス残業が行われていたという。 大阪本社は２００２年４月から２００４年３月までの未払い残業代として、退職者約 ２３０人を含む約４００人に計約３億円を支給。スタッフサービスは今後、全国の事業所でサービス残業の実態を調査し、確認できた分から支払うという。 ２００３年に自殺した大阪本社の元副支店長の男性＝当時（３２）＝の遺族が ２００４年４月、「自殺は長時間労働を強いられたため」として、労基法違反の疑いで、スタッフサービスとスタッフサービス・ホールディングスを天満労働基準監督署（大阪市）に告発。大阪労働局が同年５月に東京のグループ本部など３カ所を家宅捜索するなどして勤務実態を調べていた。 ◆◇◆労働基準法１１５条◆◇◆ 労働基準法１１５条において、「この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する」との定めがあります。 つまり、「賃金請求権」、「災害補償請求権」、「その他の請求権」については２年間の消滅時効、「退職手当請求権」については５年間の消滅時効となります。 なお、健康保険や厚生年金等に関連する事項に関しては、各々の法律に定める時効に従うこととなります。 ◆◇◆各請求権に関して◆◇◆ ・賃金請求権 そもそも賃金とは、労基法により「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」とされています。 つまりは月給や時給などのように定期的に支払われるものに限らず、時間外・休日労働に対する割増賃金や、有給休暇中の賃金も含まれます。 ・災害補償請求権 労基法においては、災害補償として療養補償や休業補償などが定められており、これらの消滅時効は２年間とされています。 ただし、災害補償は実際には労災保険法によって処理されることがほとんどです。 労災保険法における消滅時効期間は、療養（補償）給付・休業（補償）給付は２年間、障害（補償）給付・遺族（補償）給付は５年間となっています。 ・退職手当請求権 就業規則や労働協約、労働契約等により支給条件があらかじめ明確に規定されたものについては、労働の対償として支払われたものに該当し、５年間の消滅時効にかかります。 tag:www.jinjibu.biz,2006:/column03//3.27 2006-09-11T04:59:54Z 2006-09-11T05:39:32Z

◆◇◆職場におけるストレス等の実情◆◇◆ メンタルヘルスケアとは日本語に訳すと「...

人事部 ◆◇◆職場におけるストレス等の実情◆◇◆ メンタルヘルスケアとは日本語に訳すと「精神的健康管理」であり、企業でいうなら従業員のストレス等に対しての管理を指します。メンタルヘルスケアが近年盛んに騒がれている背景としては、職場を取り巻くストレス等の問題の深刻化が挙げられます。下記の表は2001年に厚生労働省が発表した「労働者健康状況調査」をグラフとして表示したものですが、人間関係・仕事の量・仕事の質がストレスの原因となるものの上位3位を占めています。これらの項目は日々必ず発生する問題であり、多大なストレスの発生は深刻な問題の引き金となりうる可能性があります。 ◆◇◆こころの健康づくり◆◇◆ 厚生労働省発表の「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」によると、事業場におけるメンタルヘルスケアの具体的な方法について、以下の4つを挙げています。 ⅰ）労働者自身による「セルフケア」 ・事業者は、労働者に対してセルフケアに関する教育研修、情報提供等を行うこと。 ・事業者は、労働者が自ら相談を受けられるよう必要な環境整備を行うこと。 ⅱ）管理監督者による「ラインによるケア」 ・管理監督者は、作業環境、作業方法、労働時間等の 職場環境等の具体的問題点を把握し、改善を図ること。 ・管理監督者は、個々の労働者に過度な長時間労働、過重な疲労、心理的負荷、責任等が生じないようにする等の配慮を行うこと。 ・管理監督者は、 日常的に、労働者からの自主的な相談に対応するよう努めること。 ・事業者は、管理監督者に対する心の健康に関する教育研修等を行うこと。 ⅲ）事業場内の健康管理担当者による「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」 ・事業場内産業保健スタッフ等は、 職場環境等について評価し、管理監督者と協力してその改善を図るよう努めること。 ・産業保健スタッフ等は、労働者のストレスや心の健康問題を把握し、保健指導、健康相談等を行うこと。 また、専門的な治療を要する労働者への適切な事業場外資源を紹介し、また、心の健康問題を有する労働者の職場復帰及び職場適応を指導及び支援すること。 ・事業者は、事業場内産業保健スタッフ等に対して、教育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。 ⅳ）事業場外の専門家による「事業場外資源によるケア」 ・事業者は必要に応じ、 それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することが望ましい。 上記のことから読み取れるように、労働者が自ら進んで相談することができる環境を提供することが事業主にとっては必要です。 ◆◇◆具体的な方法とは◆◇◆ 精神的な疾患について、上記ⅰ）とⅱ）を使ったメンタルヘルスケアの方法を例として以下に挙げます。 ①精神疾患についての正しい知識や予兆があったらすぐ相談するようにするなどの指導を広報誌やビデオなどで行い、精神疾患についての偏見をなくし、発症してもかくさず速やかに治療にはいることができるような状態にしておきます。 ②上司や同僚が、部下の様子がおかしいと感じたらすぐに事業内産業保健スタッフ等へ報告、相談を行います。決して発症者や相談を受けたもの1人で抱えこませないようにします。1人で抱え込んでしまうと兆候・発症管理に遅れが出て、深刻な悪化へと導いてしまう恐れがあります。 管理監督者は、部下の本人らしくない行動を早期に発見するため、日ごろから職場内のコミュニケーションを重んじる必要があります。 ◆◇◆過重労働に関する判例◆◇◆ 最近ではうつ病などの精神疾患に対し、業務との関連性を認め労災を認定したり、事業者に対して賠償の支払いを命じる判決が多く出されています。また最近では平成18年9月4日に、退職後のうつ病による自殺も労災として認定するという趣旨の判決が東京地裁で出されています（国側が控訴の可能性あり、9月6日現在）。これについては、事業者側に対し過労と自殺の因果関係を認め、賠償の支払いを命じる判決が平成12年6月にすでに最高裁で確定しています。 このことから分かるように、事業者側はメンタルヘルスケアを怠ることにより金銭面・社会的地位の両面で多大なリスクを背負うことになります。 また、脳・心臓疾患の労災認定基準が平成13年12月に改正され、従来から重視してきた発症直前の過重負荷に加え、長期間にわたる疲労の蓄積も過重負荷として考慮されることになりました。新認定基準では「疲労の蓄積をもたらす労働時間の評価の目安」を次の通りとしています。 ⅰ）発症前1か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いと判断されるが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるものと判断されること。 ⅱ）発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと判断されること 厚生労働省では、こうした過重負荷を排除し長時間労働が招く脳・心臓疾患を抑止するため「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき処置等」を新たに定め、これに基づく健康障害防止対策を推進することとしました。以下は事業者が講ずべき処置等の一例です。 ◆時間外労働に関する労使協定を締結する際は、時間外労働が月45時間以下となるよう努めること。また、時間外労働が月45時間以下となるよう適切な労働時間管理に努めること。 従業員に対するケアは、しいては会社自身に対するケアになりうるものです。従業員と会社、お互いによりよい環境を作るためにもメンタルヘルスケアの問題は今後ますます重要なものとなっていくでしょう。