近年、労働基準行政における労働時間問題への積極的な取組みが目立っており、特に「サービス残業」対策には力を入れています。このような背景を受け是正勧告（※）において、「法定に満たない割増賃金の支払い・割増賃金の未払い」を指摘してくるケースが増加しています。
※是正勧告とは、一言でいいますと、行政指導です。行政指導だからといって非協力であったりし続けると、労働基準法の違反の罪に問われる場合があります。

◆◇◆割増賃金とは◆◇◆
使用者は、労働者に法定労働時間又は変形労働時間制による労働時間を超える時間外労働、又は深夜労働（午後10時から翌日午前5時までの時間帯の労働）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
また、法定休日（1週間で1日、又は4週間で4日の休日）に労働させた場合には、通常の賃金額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
【注意点】
・割増賃金の計算において、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、算定の基礎から除くことが出来ます。
・管理監督者等（役職名等の判断ではなく、実態による判断となりますので注意が必要です）に関しては、労働基準法の労働時間・休憩及び休日の規定の適用が除外されており、時間外・休日労働分の割増賃金を支払う必要は法律上ありません。（深夜労働に関しては、支払う必要があります。）

◆◇◆割増賃金の計算方法◆◇◆
1時間当たりの割増賃金（割増賃金単価）の計算式を以下に示します。
（１）時間給の場合
割増賃金単価＝時間給×1.25（休日労働の場合1.35）

（２）日給の場合
　割増賃金単価＝日給／1日の所定労働時間数×1.25（休日労働の場合1.35）

（３）月給の場合
割増賃金単価＝月給額／１ヶ月の所定労働時間数（月によって異なる場合は１年間における１か月平均所定労働時間数）×1.25（休日労働の場合1.35）
1ヵ月平均所定労働時間数の算出方法
(365日－所定休日)×1日の所定労働時間数÷12＝1ヶ月平均所定労働時間数
うるう年は366日

（４）時間給又は日給に月額の手当がつく場合は、それぞれの1時間当たりの割増賃金額を合算した額となります。
（例）基本給：日給制　皆勤手当：月給制の場合
基本給／1日の所定労働時間数＋皆勤手当／１か月平均所定労働時間数×1.25（休日労働の場合1.35）

（５）年俸制による場合
年俸制であっても法定労働時間を超えた分に対しては割増賃金の支払いが必要となります。計算方法に関しては月給制の場合と同様ですが、注意していただく事項として、「年俸の16分の1を月例給与として支給し、16分の4を2分割して6月と12月に賞与として支給する」といった取り決めをする場合がありますが、この場合あらかじめ支給額が確定しているため年俸の支給総額を基礎として割増賃金を支払う必要があります。

◆◇◆固定残業代としての支給◆◇◆
　事業所によっては定額・固定性の残業手当支給といった賃金体系を採用しておられるものと思います。その場合の注意点としては、①賃金に含まれている残業代部分を明確にし、それが何時間分の残業時間に相当するのか明示すること。②実際の残業が、固定残業分を超える場合は、差額分を支払うことです。
（計算例）固定残業代として50,000円支給、何時間分に相当するか？
条件：基本給　300,000円
　　：手当　100,000円（内50,000円を固定残業代とする）
　　：1か月平均所定労働時間数　160時間
①（基本給300,000円＋手当50,000円）÷160時間＝＠2,187.5
固定残業手当に含まれる時間外労働時間は
固定残業代50,000円÷（＠2,187.5×1.25）＝18.2時間分に相当
この場合、実際の残業時間が18.2時間を超えた場合、超過分は別途支払う必要があります。

◆◇◆まとめ◆◇◆
今回の計算方法により割増賃金を再計算した結果と現在支給している残業代を比較して、下回ってしまっている場合は差額分を支払う必要があります。この差額残業代に対して是正勧告を受けた場合、過去に遡り不払い分の支払いを要求され、一時に数百万単位の支出を覚悟しなければなりません。このようなリスクを防ぐ意味でも、もう一度適正な残業代の計算を行うと共に根本的な労務管理の見直しが必要なのではないでしょうか。